Aangeboden door Jobat
Deelnemers aan het panelgesprek: Ann Doucet (HE Director, ASAP), Stephanie De Cock (accountmanager Limburg, ASAP), Ben Lambrechts (algemeen directeur, Hogeschool PXL), Véronique Cleymans (stafmedewerker HRM, Hogeschool PXL), Koen Grondelaers (Recruitment Partner, Stad Hasselt), Sara Janssens (Recruitment Partner, Stad Hasselt), Evelien Reekmans (verpleegkundige Wit-Gele Kruis Limburg), Anka Vankerkom (stafmedewerker HRM, Wit-Gele Kruis Limburg) en Jan Dirkx (HR Director, Greenyard Prepared). 

Deelnemers aan het panelgesprek: Ann Doucet (HE Director, ASAP), Stephanie De Cock (accountmanager Limburg, ASAP), Ben Lambrechts (algemeen directeur, Hogeschool PXL), Véronique Cleymans (stafmedewerker HRM, Hogeschool PXL), Koen Grondelaers (Recruitment Partner, Stad Hasselt), Sara Janssens (Recruitment Partner, Stad Hasselt), Evelien Reekmans (verpleegkundige Wit-Gele Kruis Limburg), Anka Vankerkom (stafmedewerker HRM, Wit-Gele Kruis Limburg) en Jan Dirkx (HR Director, Greenyard Prepared). © Sven Dillen

“Limburg heeft tal van troeven om arbeidsmarkt te dynamiseren”

Om een aantal prangende knelpunten, maar zeker ook de voornaamste opportuniteiten op de Limburgse arbeidsmarkt onder de aandacht te brengen, heeft Jobat enkele prominente experts van grote organisaties aan onze gesprekstafel verzameld. Ze legden tijdens een boeiend relaas de vinger op de wonde van de huidige problematiek, en gaven aan waar dé grote kansen liggen voor een leuke job op lange termijn.

Met vandaag zo’n 43.000 openstaande vacatures en 23.000 werkzoekenden is de mismatch tussen vraag en aanbod overduidelijk het grote probleem van de Limburgse arbeidsmarkt. Daar zijn alle gesprekpartners het over eens. Diverse knelpunten zijn hier de oorzaak van. “Van de werkzoekenden heeft 43 procent maximaal een diploma van de tweede graad secundair onderwijs, wat het niet makkelijk maakt om de vacatures in te vullen”, zegt Stephanie De Cock (ASAP). Vooral in knelpuntberoepen zoals de medische zorg, onderwijs, ICT en technische functies zijn hogere diploma’s een vereiste. Maar ook in sectoren als schoonmaak of transport geraken de jobs niet ingevuld. “De mensen die nog beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt kunnen doorgaans niet voldoen aan alle vereisten die werkgevers vooropstellen”, aldus nog Stephanie De Cock. “Bedrijven moeten beseffen dat ‘de witte raaf’ die alle gevraagde vakjes kan afvinken, niet meer bestaat.” 

Concurrenten op de loer

Jan Dirkx (Greenyard Prepared) schetst een bijkomend knelpunt: “Het is niet alleen een kwestie van mismatch, er is gewoon onvoldoende instroom in verhouding tot de uitstroom door bijvoorbeeld pensionering. Vooral voor technische functies in de middengroep, tussen de laaggeschoolden en universitairen, is het heel moeilijk iemand te vinden. Want tegelijk woedt de ‘war for talent’ in alle hevigheid. Concurrenten proberen zelfs om mensen bij ons weg te snoepen. Een evolutie die ik nog nooit heb meegemaakt.” Anka Vankerkom (Wit-Gele Kruis Limburg) ervaart dezelfde belemmeringen, zoals de hoge natuurlijke uitstroom en de hete adem van de concurrentie. “Bovendien is onze instroom van bachelors in de verpleegkunde een heel jaar stilgevallen omdat hun opleiding van 3 naar 4 academiejaren is verlengd”, zegt ze. “Een flinke streep door de rekening.” Ben Lambrechts (Hogeschool PXL) is geen voorstander van deze ‘ver-mastering’. “De verlenging van de opleidingen is een drempel, waardoor er nog minder mensen kiezen voor richtingen in knelpuntberoepen als vroedkunde of kinesitherapie”, zegt hij.

Sara Janssens en Koen Grondelaers (Stad Hasselt) zien als belangrijkste hinderpaal nog steeds het stoffige imago dat onterecht met overheidsfuncties wordt geassocieerd. “Vergelijk ons gerust met een grote moderne organisatie. Ook wij bieden uitdagende jobs, een professionele werkorganisatie en een moderne infrastructuur. Die sterktes zetten we steeds meer in de verf.”

Geen oogkleppen

Net als de overige panelleden haalt Ann Doucet (ASAP) aan dat rekruteerders verplicht zijn om breder te kijken dan de gangbare diplomavereisten en andere wensen waar kandidaten aan moeten voldoen. “De jongere generatie houdt niet vast aan een lange anciënniteit en ziet vaak de huidige job als een springplank naar een hogere functie. Het is daarom belangrijk dat bedrijven inzetten op de ontwikkeling van intern talent en de rotatie van de huidige collega’s gaan managen. Wij doen dat zelf ook met ons Well Dreaming-programma, waarin we gericht inzetten op de ontwikkeling van zowel onze anciens als onze uitzendkrachten. Zo houden we niet alleen hen tevreden, maar zijn ze ook uitstekende ambassadeurs van ons bedrijf bij onze klanten.”

Verwachtingen van eigen mensen bijstellen

Moet het heil voor een afdoende oplossing dan komen van opleidingen, stages en werkplekleren? Jan Dirkx is overtuigd van wel. “Het cliché zegt dat opleiden het nieuwe rekruteren is. En dat is ook zo. Wij hebben zopas een heuse Technical Talent Coordinator aangesteld, die ook onze Talent Academy mee vorm zal geven. Naast de klassieke vorming voor gemotiveerde nieuwkomers en voor de doorstroming van intern talent, is het onze opdracht om onze leidinggevenden te informeren over de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Zij moeten hun verwachtingen over de nieuwe collega’s die eraan komen, bijstellen en kunnen er niet vanuit gaan dat wij van HR de witte raaf kant en klaar bij hen afleveren. Dat er nog moet bijgeschaafd worden aan de skills van nieuwkomers moet een uitgangspunt en opdracht voor elke collega zijn.” Verpleegkundige Evelien Reekmans is ervan overtuigd dat die interne opleidingen en doorgroeimogelijkheden een extra troef vormen in de aantrekkelijkheid van de werkgever. “In onze sector worden steeds meer specialisaties gevraagd, en dan is het positief om te werken in een organisatie waar je kansen krijgt om bijkomende ambities een invulling te geven.”

Als opleidingsinstantie kent Hogeschool PXL het belang van opleidingen, werkplekleren, stages en andere vormen van praktijkgericht onderwijs maar al te goed. “We zijn hier altijd een voorloper in geweest, dus juichen we de algemene integratie op de werkvloer ten zeerste toe”, stelt Ben Lambrechts. “We moeten nu de bedrijven leren omgaan met de actuele vereisten qua opleiden”, vult Véronique Cleymans aan. “En zelf blijven we natuurlijk niet achter in de permanente talentontwikkeling van onze mensen.”

“Stoffig is passé”

Ook voor een overheidsinstantie als Stad Hasselt zijn stages goed ingeburgerd. “Zowel studenten als werkzoekenden kunnen bij onze administratieve én technische diensten het vak leren kennen en de sfeer van onze organisatie opsnuiven”, legt Sara Janssens uit. “Een grote troef als we hen aan onze stadsdiensten willen binden, want de clichés over de stoffigheid van overheidsjobs, wordt daarmee doorprikt.”

Naast de levenslange leermomenten zijn er voor Limburgse werknemers én werkzoekenden nog wel meer troeven om in onze provincie een succesvolle carrière uit te bouwen. “We merken dat autonomie in de uitvoering van de taken belangrijk is voor onze medewerkers”, aldus Anka Vankerkom. Collega Evelien Reekmans bevestigt: “Als je veel verantwoordelijkheid krijgt en tegelijk weet dat er een heel team achter je staat, dan geeft dat vleugels.”

Horizontaal groeien

Nog zo’n sleutelaspect om mensen aan te trekken en te behouden, is de mogelijkheid om door te groeien. “Het ontbreken daarvan is opnieuw een verkeerde perceptie die leeft over overheidsfuncties”, antwoordt Koen Grondelaers. “Bij Stad Hasselt zijn er zowel verticaal binnen de departementen als horizontaal kansen om andere uitdagingen aan te gaan. Ons leiderschapstraject, waarbij we nieuwe leidinggevenden klaarstomen, is daar een mooi voorbeeld van.”

Ook Jan Dirkx haalt dit topic aan: “Je moet niet van bedrijf veranderen om van job te veranderen. Interne kansen krijg is belangrijk. Al zijn er ook veel werknemers die heel gelukkig zijn in hun huidige job en geen ambitie hebben om door te groeien. Daar moet je ook respect voor hebben.” Ann Doucet wijst erop dat je de ontwikkelingsmogelijkheden als werkgever zelf moet creëren. “Er zijn programma’s nodig om elke werknemer een traject op maat te kunnen bieden, welke richting zijn carrièreplannen ook uit gaan.” Herkenbaar voor Véronique Cleymans: “Zelfs voor een redelijk vlakke loopbaan als lector bijvoorbeeld, kan je door bijkomend onderzoek of projectwerk te doen, je carrière verrijken. Ook dat is groeien.”

Veldslag gewonnen!

Onze gesprekspartners wijzen tot slot op de uitstekende work-life balans die door de meeste werkgevers in Limburg wordt aangeboden. “Dat we hier weinig tot geen files hebben, is een enorme luxe die we goed moeten beseffen”, vindt Ann Doucet. “Tenzij je in een uithoek van de provincie bent gevestigd en je werknemers wilt aantrekken die op het openbaar vervoer zijn aangewezen”, repliceert Jan Dirkx. Stephanie De Cock bevestigt dat mensen die in shiften werken op een industrieterrein, meestal niet op een busverbinding kunnen rekenen. Iets waar ze bij Stad Hasselt geen last van hebben. “Mobiliteit is een troef als je in de binnenstad kunt werken”, geeft Sara Janssens toe. “We stimuleren onze medewerkers om met het openbaar vervoer of de fiets te komen werken. We merken dat kandidaten deze milieubewuste aanpak steeds belangrijker vinden.” En zo wint iedere organisatie die aan dit panelgesprek heeft deelgenomen, haar veldslagen in de war for talent.

(Volgende week deel 2: de kenmerken van Limburgse werkgevers)